typische Irrtümer bei Arbeitgebern

Nein, das geht nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist immer nach 6 Monaten anwendbar, sofern der Betrieb in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt. Eine einvernehmliche Verlängerung der Probezeit ändert daran nichts. In ganz begrenztem Umfang gibt es hier dennoch Lösungsmöglichkeiten.

Das ist ein weit verbreiteter Irrtum. Auch in der Probezeit muss der Betriebsrat zu einer Kündigung angehört werden. Sie sollten sich hier arbeitsrechtlich beraten lassen, um keinen Fehler bei der Anhörung zu machen. Eine Kündigung, die ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats durchgeführt wird, ist schon allein deshalb unwirksam. 

Das ist nicht richtig. Der Betriebsrat, sofern vorhanden, muss zwar zu jeder Kündigung gehört werden und hat das Recht, eine Stellungnahme abzugeben. Selbst wenn aber der Betriebsrat einer Kündigung widerspricht, kann der Arbeitgeber dennoch die Kündigung wirksam aussprechen. Nur ganz ausnahmsweise gibt es durch eine Betriebsvereinbarung Regelungen auf betrieblicher Ebene, die eine Kündigung ausschließen.

Nein, eine einmalige Abmahnung reicht häufig aus. Ein zu häufiges Abmahnen kann sogar die Warnfunktion der Abmahnung schwächen und ist damit kontraproduktiv. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen wie Diebstahl, sexueller Belästigung oder Angriffen auf die körperliche Unversehrtheit kann je nach Fall keine Abmahnung notwendig sein.

Kontaktieren sie mich, wenn Sie einen Arbeitnehmer abmahnen wollen. Gemeinsam besprechen wir, was das richtige Vorgehen ist – die rechtswirksame Formulierung einer Abmahnung ist nämlich gar nicht so einfach.

Das ist nicht richtig. Sowohl bei einer ordentlichen wie auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss aber das Integrationsamt seine vorherige Zustimmung erteilen. Sonst ist die Kündigung unwirksam. Eine Ausnahme davon besteht nur, sofern das Arbeitsverhältnis mit dem schwerbehinderten Mitarbeiter noch nicht 6 Monate bestanden hat. Um hier gleich auf der sicheren Seite sein, empfehle ich Ihnen eine frühzeitige fachanwaltliche Beratung.

Generell muss eine Kündigung im Kündigungsschreiben nicht begründet werden. Nur in wenigen Ausnahmefällen, z. B. bei Auszubildenden, muss eine Begründung in das Kündigungsschreiben aufgenommen werden. Liegt kein solcher Ausnahmefall vor, rate ich von einer Begründung im Kündigungschreiben ab.

Das ist nicht richtig, aber ein weit verbreiteter Irrtum.

AT-Angestellte (außertarifliche Angestellte) erhalten üblicherweise (aber nicht immer) eine höhere Vergütung, als es der im Betrieb sonst anwendbare Tarifvertrag vorsieht. Bei diesen Mitarbeitern sieht der Arbeitsvertrag üblicherweise die Anwendbarkeit des Tarifvertrages nicht vor. Dennoch gilt auch auf diese Mitarbeiter das Betriebsverfassungsrecht (z. B. muss bei einer Kündigung der Betriebsrat gehört werden). Auch das Arbeitszeitgesetz findet Anwendung, ebenso das Kündigungsschutzgesetz.

„Echte“ leitende Angestellte kennzeichnet dagegen, dass sie typische Unternehmerfunktionen mit einem erheblichen eigenen Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Dies kommt in der Praxis gar nicht so oft vor. Für diese echten leitenden Angestellten gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht und, sofern sie zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, ist bei ihnen auch das Kündigungsschutzgesetz nur in Teilen anwendbar.

Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden. In engen Grenzen ist lediglich eine Anfechtung bei widerrechtlicher Drohung möglich. Übrigens muss bei einem Aufhebungsvertrag der Betriebsrat nicht angehört werden. Eine einvernehmliche Trennung durch einen Aufhebungsvertrag ist oft einer Kündigung vorzuziehen. Allerdings wird die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Arbeitnehmer verhängen, sodass für ihn ein Aufhebungsvertrag nachteilig sein kann. Gerne berate ich Sie über die Möglichkeiten, auch, wie eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit vermieden werden kann.

Nein, das ist nicht richtig. Auch während des Urlaubs oder einer Krankheit ist eine Kündigung möglich.

Das ist nicht richtig. Obwohl den Arbeitnehmer keine Pflicht zur Arbeitsleistung trifft und der Arbeitgeber keine Vergütung schuldet, entsteht dennoch ein Urlaubsanspruch. Dieser kann aber für jeden vollen  Monat der Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubes gekürzt werden. Hier lauert eine böse Falle. Diese Kürzung ist nur im laufenden Arbeitsverhältnis möglich. Sollte das Arbeitsverhältnis beispielsweise durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit geendet haben und der Arbeitgeber eine Kürzung vergessen haben besteht die Gefahr, für mehrere Jahre Urlaub nachzahlen zu müssen.